Zestien publicaties over De Verandermonitor® Van proefschriften tot artikelen. Van korte praktijkverhalen tot handboek bijdragen over de werking van de interventie.
Publicaties
Een toegankelijke en algemene inleiding over De Verandermonitor is te vinden in onderstaande publicatie. Die is goed als introductie te lezen. De vijftien andere publicaties over De Verandermonitor vindt u in het Nederlandse en Engelse overzicht. De meeste publicaties kunt u gratis downloaden.
Toegankelijke en algemene inleiding:
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2002). Beweging in veranderende organisaties. Werken met vragenlijsten voor het versterken van veranderingsprocessen. Deventer: Kluwer.
Een handzaam boekje dat de achtergronden van De Verandermonitor beschrijft en talrijke voorbeelden bevat van het werken met deze methodiek in de praktijk. Het boekje is een aanrader voor organisaties die met de Verandermonitor werken, bijvoorbeeld voor de leidinggevenden of voor een monitorgroep. Ook is het interessant voor adviseurs en leidinggevenden die op een andere manier met vragenlijsten willen werken dan bijvoorbeeld in veel onderzoek naar medewerkerstevredenheid gebeurt. Het boekje is verschenen in de serie Professioneel Adviseren. Verderop op deze pagina vindt u een nadere toelichting op de inhoud en bestelinformatie.
Nederlandse publicaties
Veranderen als Rubiks kubus (2006)
Een artikel over het gebruik van De Verandermonitor tijdens de fusie van drie gemeentelijke sociale diensten. In de fusie is het zoeken als bij het oplossen van Rubiks kubus: alles verandert tegelijk en alles hangt met alles samen en alles verandert. De Verandermonitor helpt om het gesprek te voeren over de beleving van verandering en over wat nodig is om de fusie goed te realiseren.
Lensink, B. (2006). Veranderen als Rubiks kubus. Change, 6, 13-15.
Aan de fusie van de drie gemeentelijke sociale diensten in Noordoost Groningen gaan jaren van politieke besluitvorming vooraf. Op 1 januari 2006 is het dan zover: de gemeenten Loppersum, Appingedam en Delfzijl fuseren hun sociale diensten tot één Intergemeentelijke Sociale Dienst, kortweg ISD Noordoost. De winkels worden verbouwd terwijl de verkoop doorgaat. Pas op 1 januari is het besluit voor het eerst fysiek voelbaar op de werkvloer. De organisatie wordt onder één dak gehuisvest in Delfzijl, maar ogenschijnlijk blijft voor de rest alles hetzelfde. Toch is deze verandering de eerste van vele die volgen. De homogene vlakken van Rubiks kubus zijn verstoord. Elke verandering is een draai aan de kubus. Na verloop van tijd zit ieder vlak op een andere plaats en niets is meer wat het was.
Een leerproces vormgeven en veranderingen realiseren. Reflectie, interactie en samenwerking door survey-feedback (2006)
Een bewerking van het artikel Survey feedback als interventie bij organisatieverandering voor het boek Interveniëren en veranderen van Jaap Boonstra en Léon de Caluwé, dat verscheen naar aanleiding van het M&O jaarcongres 2006. Het boek bevat mooie bijdragen over nieuwe interventies gericht op interactie en betekenisgeving bij veranderen.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2006). Een leerproces vormgeven en veranderingen realiseren. Reflectie, interactie en samenwerking door survey-feedback. In J.J. Boonstra & L. de Caluwé (Red.) Interveniëren en veranderen. Zoeken naar betekenis in interacties (pp. 289-306). Deventer: Kluwer.
Vragenlijstonderzoek in organisaties is populair. Het is goedkoop en levert veel relevante informatie over bijvoorbeeld het functioneren van een organisatie of de tevredenheid van medewerkers. Uitkomsten zijn eenvoudig te kwantificeren en vergelijkbaar. Ze geven een beeld van de stand van zaken, van verschillen tussen afdelingen en organisaties en van ontwikkelingen ten opzichte van een vorige meting.
Maar wat te doen als de situatie in een organisatie is gemeten? Het is teleurstellend om te zien hoeveel tijd en energie in vragenlijstonderzoek wordt gestoken en hoe weinig met de resultaten gebeurt. Meetinformatie zinvol gebruiken blijkt lastig en de bijdrage van vragenlijstonderzoek aan werkelijke verbetering van problemen is gering.
Het kan ook anders. Een bijzondere manier van werken met vragenlijsten is survey-feedback. Het doel van dit hoofdstuk is te laten zien wat survey-feedback inhoudt en op welke manier de interventie kan bijdragen aan organisatieverandering. Survey-feedback is een bruikbaar alternatief voor vragenlijstonderzoek. Een duidelijke meerwaarde is dat de interventie een leerproces in gang zet waarin mensen reflecteren op de bestaande situatie in de organisatie en samen oplossingen ontwikkelen voor problemen. Dat leidt tot draagvlak voor verbetering. Professionele begeleiding door een adviseur is een van de condities voor effectief gebruik van de interventie.
Hoofdstuk
Inhoudsopgave
Voorwoord
Bestel bij managementboek.nl
Werelden van verschil. Hoe actoren in organisaties vraagstukken in veranderprocessen hanteren en creëren (2006)
Een intrigerend proefschrift over wat veranderen van organisaties lastig maakt. In het proefschrift is het werken met De Verandermonitor weer verder ontwikkeld en is veranderstrategie toegevoegd als onderwerp. Het proefschrift gaat over veel meer dan De Verandermonitor en biedt bijvoorbeeld mooi inzicht in vastzittende patronen en interacties in veranderende organisaties.
Werkman, R.A. (2006). Werelden van verschil. Hoe actoren in organisaties vraagstukken in veranderprocessen hanteren en creëren. Uitgave in eigen beheer.
Dit boek gaat over over de vraag waarom veranderprocessen vaak zo moeizaam verlopen en hoe we daaraan iets kunnen doen. Grootschalig survey onderzoek laat onder meer zien dat verandermanagers en medewerkers veranderprocessen veelal sterk verschillend beleven. Verschillende groepen in organisaties kennen eigen belevingen van veranderprocessen en die belevingen conflicteren vaak. Zeven diepgaande casestudies laten zien waarom dat zo is en welke gevolgen dat heeft. Verschillende kwalitatieve onderzoeksmethoden maken een serie van ingesleten, zelfbevestigende patronen zichtbaar die het werken aan verandering kenmerken en bemoeilijken. Het boek biedt tot slot suggesties voor interventie in vastdraaiende veranderprocessen.
Inhoudsopgave en laatste hoofdstuk
Engelse samenvatting
Bestel bij de auteur
Survey-feedback als interventie bij organisatieverandering. Effectieve gesprekken tussen alle betrokkenen naar aanleiding van een vragenlijst (2005)
Een artikel over het vormgeven van bespreking van de uitkomsten en de rol van de adviseur die de bespreking begeleidt. Als praktijkvoorbeeld wordt besproken hoe De Verandermonitor een team op een basisschool helpt om het gesprek te voeren over de lopende structuurverandering.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2005). Survey-feedback als interventie bij organisatieverandering. Effectieve gesprekken tussen alle betrokkenen naar aanleiding van een vragenlijst. M&O Tijdschrift voor Management en Organisatie, 59, 8-25.
Vragenlijstonderzoek in organisaties is populair. Het is goedkoop en levert veel relevante informatie over bijvoorbeeld het functioneren van een organisatie of de tevredenheid van medewerkers. Op een makkelijke manier kunnen gestandaardiseerde vragen aan grote aantallen mensen worden voorgelegd. Uitkomsten zijn eenvoudig te kwantificeren en vergelijkbaar. Ze geven een beeld van de stand van zaken, van verschillen tussen afdelingen en organisaties en van ontwikkelingen ten opzichte van een vorige meting. De mogelijkheid om vragenlijsten via internet aan te bieden maakt het onderzoeksproces eenvoudiger.
Maar wat te doen als de situatie in een organisatie is gemeten? Het is teleurstellend om te zien hoeveel tijd en energie in vragenlijstonderzoek wordt gestoken en hoe weinig met de resultaten gebeurt. Meetinformatie zinvol gebruiken blijkt lastig en de bijdrage van vragenlijstonderzoek aan werkelijke verbetering van problemen is gering. Het management heeft relevante informatie, maar weet niet wat ermee te doen of gaat meer van hetzelfde doen. Medewerkers leveren een inspanning en geven hun mening, maar zien daar vaak weinig van terug en voelen zich niet serieus genomen. De respons bij het volgende onderzoek daalt en over de effectiviteit van vragenlijstonderzoek ontstaan twijfels.
Het kan ook anders. Een bijzondere manier van werken met vragenlijsten is survey-feedback. Het doel van dit artikel is te laten zien wat survey-feedback inhoudt en op welke manier de interventie kan bijdragen aan verbeteringen in organisaties. Survey-feedback is een bruikbaar alternatief voor vragenlijstonderzoek en heeft een duidelijke meerwaarde. Professionele begeleiding door een adviseur is een van de condities voor effectief gebruik van de interventie.
Complexiteit en weerbarstigheid in veranderingsprocessen. Patronen in het verandervermogen van Nederlandse organisaties. (2005)
Een artikel over patronen in de uitkomsten van de vragenlijst. In het artikel komt onder meer de samenhang aan de orde tussen de configuraties, contextfactoren en de keuze van veranderstrategieën door verandermanagers.
Werkman, R.A., Boonstra, J.J., & Elving, W.J.L. (2005). Complexiteit en weerbarstigheid in veranderingsprocessen. Patronen in het verandervermogen van Nederlandse organisaties. M & O Tijdschrift voor Management en Organisatie, 59, 5-29.
Organisatieverandering blijft een complex en weerbarstig proces. Ondanks pogingen van onderzoekers en mensen uit de praktijk om veranderprocessen beter te begrijpen, is er weinig uitgebreid empirisch onderzoek uitgevoerd naar problemen bij het invoeren van veranderingen. In deze studie onderzoeken wij organisatieverandering in driehonderd Nederlandse organisaties. We kijken naar de keuzen van verandermanagers voor specifieke veranderingsstrategieën. Daarbij blijken er aanzienlijke verschillen te bestaan in de beoordeling van deze strategieën door directieleden, middenmanagers en medewerkers. Ook kijken we naar het verandervermogen van organisaties door de samenhang in kaart te brengen tussen organisatiekenmerken, de aanpak van het veranderproces en veranderpercepties. We vinden vijf configuraties in het verandervermogen van organisaties. Deze vijf configuraties hangen samen met contextfactoren en de keuze van managers voor specifieke veranderstrategieën. Het onderzoek toont aan dat we complexiteit en weerbarstigheid in veranderprocessen alleen kunnen begrijpen als we organisatieverandering benaderen vanuit meerdere perspectieven en rekening houden met de keuzen van verandermanagers en de context waarin veranderingen plaatsvinden.
Trajectmanagement en sturing van veranderingsprocessen (2004)
Een hoofdstuk in een boek over trajectmanagement. Het hoofdstuk bevat een casus over het werken met De Verandermonitor bij een directie van Rijkswaterstaat. Bij deze organisatie is gekozen voor een open gesprek over alle uitkomsten. De Verandermonitor wordt besproken als voorbeeld van een alternatief voor klassieke sturing van verandering.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2004). Trajectmanagement en sturing van organisatieverandering. In P. van der Knaap, A.F.A. Korsten, C.J.A.M. Termeer & M.J.W. van Twist (Red.), Trajectmanagement. Beschouwingen over beleidsdynamiek en organisatieverandering (pp. 65-86). Utrecht: Lemma.
Bij sturing van verandering in organisaties spelen vergelijkbare vraagstukken als bij sturing van beleid en beleidssystemen. Ontwikkelend veranderen is een veranderkundig alternatief voor klassieke top-down sturing. Een reorganisatieproces bij een directie van Rijkswaterstaat fungeert als casus waarin de praktijk van dit sturingsalternatief zichtbaar wordt. Hierin is gebruik gemaakt van de methodiek van survey-feedback. Ontwikkelend veranderen roept ook nieuwe vragen op. Beschouwing van deze vragen levert inzichten die het denken over trajectmanagement kunnen voeden.
Inhoudsopgave
Inleidende hoofdstuk
Bestel bij managementboek.nl
Survey-feedback. Uitkomsten van vragenlijsten bespreken en veranderingsprocessen versterken (2003)
Korte bewerking van Beweging in veranderende organisaties voor het Handboek organisatie instrumenten. Sturingsinstrumenten voor de manager onder redactie van Cozijnsen, Keuning en Vrakking. Geeft de essentie van De Verandermonitor weer. Bevat tevens enkele praktijkvoorbeelden.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2003). Survey-feedback. Uitkomsten van vragenlijsten bespreken en veranderingsprocessen versterken. In A.J. Cozijnsen, D. Keuning & W.J. Vrakking (Red.), Handboek organisatie instrumenten. Sturingsinstrumenten voor de manager (C1050, pp. 1-36). Deventer: Kluwer.
In middelgrote organisaties verlopen complexe veranderingen die ingrijpen op strategie, structuur, cultuur, technologie en werk van mensen vaak moeizaam. Dergelijke veranderingen worden tweede-ordeveranderingen genoemd. Het gaat hierbij om het in onderlinge samenhang veranderen van alle aspecten van een organisatie. Vooral wanneer onvoldoende aandacht wordt besteed aan de aanpak, de inrichting en het verloop van het veranderingsproces levert dit problemen op. Managementteams hanteren veelal een ontwerpaanpak waarin de top van de organisatie het veranderingsproces stuurt in de richting van vaststaande doelen en waarin weinig ruimte is voor de inbreng van andere belanghebbenden.
Tweede-ordeverandering vraagt juist om gezamenlijk veranderen, gezamenlijk leren en gezamenlijk sturen. Survey-feedback is een effectief middel om een dergelijk proces te ondersteunen. Beslissen om met survey-feedback aan de slag te gaan, betekent dat een organisatie de strategische keuze maakt om een verbinding te leggen tussen veranderen, leren en sturen.
Beweging in veranderende organisaties (2002)
Een handzaam boekje dat de achtergronden van De Verandermonitor beschrijft en talrijke voorbeelden bevat van het werken met deze interventie in de praktijk. Het boekje is een aanrader voor organisaties die met De Verandermonitor werken, bijvoorbeeld voor de leidinggevenden of voor een monitorgroepje. Ook is het interessant voor adviseurs en leidinggevenden die op een andere manier met vragenlijsten willen werken dan bijvoorbeeld in veel onderzoek naar medewerkerstevredenheid gebeurt.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2002). Beweging in veranderende organisaties. Werken met vragenlijsten voor het versterken van veranderingsprocessen. Deventer: Kluwer.
Dit boek is bedoeld voor organisatieadviseurs en personen die vanuit een andere rol betrokken zijn bij de begeleiding van survey-feedback in orga- nisaties. Het boek biedt een veelheid aan praktische handvatten voor het werken met de interventie. Juist het realiseren van effectieve feedback is in de praktijk lastig. Een vraagstuk voor veel adviseurs die met vragenlijsten werken is hoe zij de feedback zodanig organiseren dat mensen werkelijk aan de slag gaan met de uitkomsten. Dit is een essentiële vraag, omdat het uitgangspunt van de interventie is dat de uitkomsten van een vragenlijst- onderzoek worden ingezet voor versterking van een veranderingsproces en verbetering van het functioneren van een organisatie. Gebeurt dat niet, dan is de survey-feedback in het meest gunstige geval een verspilling van tijd, geld en energie van betrokkenen. In het meest ongunstige geval werkt de interventie contraproductief en nemen gesignaleerde problemen toe.
In dit boek ligt de nadruk op praktijkervaringen, inzichten, leerervarin- gen en dilemma’s die tijdens mijn onderzoek naar voren zijn gekomen bij het werken met survey-feedback. Naar aanleiding van een zestal projecten reflecteer ik op mijn eigen handelen tijdens de begeleiding van de interventie, gemaakte keuzen en effecten daarvan. Deze aanpak is een van de drie manieren voor professionalisering van advieskwaliteiten (Van Haaren, 2000). Met dit boek wil ik de uitkomsten van dat reflecteren overdragen aan andere praktijkbeoefenaars. Adviseurs die overwegen survey-feedback als interventie toe te passen kunnen hiervan gebruik maken bij de beoordeling of survey-feedback een geschikte interventie is in een bepaalde situatie en hen behoeden voor de valkuilen waarin ik eerder als begeleider van een survey-feedback terechtkwam. De focus ligt daarbij op het werken met vragenlijsten en met feedback. Ik veronderstel de methodische aspecten van het maken van vragenlijsten en de wetenschappelijke achtergronden daarvan als bekend.
Inhoudsopgave en opzet
Artikel in Management Consultant Magazine
Bestel bij managementboek.nl
Sterke staaltjes van samenwerking. Survey-feedback voor het aanpakken van belemmeringen bij organisatieverandering (2002)
In dit academisch proefschrift is de ontwikkeling van De Verandermonitor beschreven. Een van de belangrijke inzichten is hoe uitkomsten van de vragenlijst zodanig kunnen worden gebruikt dat ze bijdragen aan het verdere verloop van veranderingen. Tevens wordt verslag gedaan van een zestal uitgebreide casestudies naar belemmeringen en succesfactoren bij organisatieverandering.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2002). Sterke staaltjes van samenwerking. Survey-feedback voor het aanpakken van belemmeringen bij organisatieverandering. Deventer: Kluwer.
Sterke staaltjes van samenwerking gaat over de vraag waarom verandering lastig is en wat er beter kan. In zes diepgaande case studies wordt nagegaan wat belemmeringen zijn in veranderingsprocessen. Structuur, cultuur of technologie van organisaties vormen meestal geen obstakels. Juist de aanpak en inrichting van veranderingsprocessen zorgen voor problemen. Een moeilijk vraagstuk voor veel organisaties is hoe mensen samen invulling kunnen geven aan een veranderingsproces. De case studies laten zien dat sommige organisaties beter slagen in gezamenlijk veranderen dan andere en wat de effecten daarvan zijn. Samenwerken in veranderingsprocessen vereist een inspanning van alle betrokkenen. Juist die inspanning zorgt voor resultaat.
In elk van de case studies wordt gewerkt met survey-feedback. Met een vragenlijst (survey) worden de stand van zaken in een veranderende organisatie in kaart gebracht. Tijdens de terugkoppeling van de uitkomsten naar alle betrokkenen (feedback) wordt bepaald wat de betekenis is van die uitkomsten en welke mogelijkheden er zijn voor verbetering. Vervolgens gaat het erom dat mensen zelf actie ondernemen om verbetering te realiseren. Gaandeweg de case studies vindt ontwikkeling plaats in de manier van werken met survey-feedback. Het resultaat is een methodiek waarin gezamenlijk sturen, leren en veranderen worden gecombineerd.
Nederlandse samenvatting
Engelse samenvatting
Laatste hoofdstuk
Bestel bij managementboek.nl
Het veranderingsvermogen van organisaties. Interpretatie van vijf configuraties en implicaties voor de praktijk van organisatieverandering (2001)
Een artikel over patronen in de uitkomsten van de vragenlijst. Vijf configuraties worden onderscheiden: innovatief veranderen, verlangend veranderen, lastig technisch veranderen, onhandig veranderen en cynisch veranderen.
Werkman, R.A., Boonstra, J.J., & Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2001). Het veranderingsvermogen van organisaties. Interpretatie van vijf configuraties en implicaties voor de praktijk van organisatieverandering. M & O Tijdschrift voor Management en Organisatie, 55, 7-27.
Ingrijpende organisatieveranderingen zijn vaak complex en veel organisaties slagen er niet in de uitkomsten te behalen die zij nastreven. Het in kaart brengen van het veranderingsvermogen van organisaties en op grond daarvan plegen van interventies in veranderingsprocessen kan positief bijdragen aan het verloop en de afronding van veranderingsprocessen. Dit onderzoek naar veranderingsprocessen wijst uit dat er in het veranderingsvermogen van organisaties verschillende configuraties te herkennen zijn. In dit artikel worden de gevonden configuraties uiteengezet en toegelicht, wordt de betekenis van deze bevindingen besproken en wordt aandacht gegeven aan het belang van terugkoppeling van onderzoeksresultaten aan organisaties in verandering.
Engelse publicaties
Interview about the Change Monitor (2010)
Dit interview geeft een goede indruk van de interventie en enkele belangrijke uitgangspunten. Danielle Savage van Turner Change Management in Canada nam het interview af en schreef de tekst.
A member of the International Council on Organizational Change, a group founded and
chaired by Dawn‐Marie Turner, Kilian is also the creator of the change management
tool, The Change Monitor. Recently Danielle Savage of Turner Change Management
interviewed Kilian about the Change Monitor and bringing it to North America. Kilian
and Danielle are both members of the Change Facilitator’s Network.
Understanding failure to change: A pluralistic approach and five patterns (2009)
Een artikel over vijf karakteristieke patronen in belemmeringen bij veranderen en over interventies om deze aan te pakken. De bevindingen zijn gebaseerd op een analyse van Verandermonitor gegevens uit ruim driehonderdvijftig organisaties.
Werkman, R.A. (2009). Understanding failure to change: A pluralistic approach and five patterns. Leadership & Organization Development Journal, 30 (7), 664-684.
The purpose of this paper is to understand failure to change by examining patterns of coherent structure and agency characteristics in changing organizations in specific sectors and to provide specific recommendations for intervention in these patterns. A large survey in 367 organizations engaged in different change processes and from different sectors, among employees in different positions. The paper finds that there are five patterns among changing organizations, each with their own specific problems, characteristics, and change approaches that require different interventions. Parsimony in research models and the study of overall relations between variables does not help to understand failure to change. More integrative approaches are needed that take variety among changing organizations into account. Change agents should not opt for a “one best strategy” for change but choose a contingent change approach that takes into consideration the specific characteristics of their organizations, change processes, and contexts in order to make change more successful. This paper establishes that successful change cannot be explained by one or a few variables but is contingent on an interplay of agency, structure, and contextual characteristics. Together, these characteristics form constellations that characterize different sectors. The paper provides suggestions for more successful change.
Shaping a learning process and realizing change: Reflection, interaction and cooperation through survey feedback (2007)
Een Engelse vertaling van het hoofdstuk Een leerproces vormgeven en veranderingen realiseren. Verschenen in het boek Intervening and Changingvan Jaap Boonstra en Léon de Caluwé. De gerenommerde uitgever Wiley publiceerde het.
Bennebroek Gravenhorst, K.M. (2007). Shaping a learning process and realizing change.Reflection, interaction and cooperation through survey feedback. In. J.J. Boonstra & L. de Caluwé. Intervening and changing. Looking for meaning in interactions (pp. 261-276). Chichester: Wiley.
Survey research in organizations is popular. It is cheap and delivers a lot of relevant information, for instance about how an organization is functioning or employee satisfaction. Outcomes are easily quantified and compared. They give a picture of the state of affairs, of differences between departments and organizations and of developments with respect to a previous measurement.
But what do you do once the situation in an organization has been measured? It is disappointing to see how much time and energy is put into survey research and how little happens with the results. It seems to be troublesome to employ measurement information usefully, and survey research contributes only marginally to the actual improvement of problems.
This can be different. A special way of working with questionnaires is survey feedback. The aim of this chapter is to show what survey feedback means and how the intervention can contribute to organizational change. Survey feedback is a usable alternative to survey research. A clear added value is that the intervention gets a learning process going in which people reflect on the existing situation in the organization and develop solutions for problems together. That leads to a support base for improvement. Professional supervision by a consultant is one of the conditions of effective use of the intervention.
Methodologies for co-creating change: The power of interaction and collaboration (2004)
Een Engels hoofdstuk over De Verandermonitor en andere methodieken om samen te werken in veranderingsprocessen. Co-creëren van veranderingen wordt afgezet tegen de opvatting dat leidinggevenden willen veranderen en medewerkers niet. Die opvatting maakt deze groepen tegenstanders van elkaar en leidt niet tot effectief veranderen.
Bennebroek Gravenhorst, K.M., & In ’t Veld, R.J. (2004). Power and collaboration: Methodologies for working together in change. In J.J. Boonstra (Ed.), Dynamics of organizational change and learning (pp. 317-341). Chichester: Wiley.
This chapter starts with presenting four explanations for the lack of effectiveness of many change processes. Reflection on these four explanations results in our focus on process-oriented change. One of the benefits of this approach is its potential to achieve commitment to change through cooperation. Subsequently, we discuss existing psychological explanations for resistance to change and then propose another view. In our view, the negative reaction to change initiatives should be understood as a response to the chosen change approach. We present an interactive perspective and try to avoid the subject object orientation in which change agents need to convince, persuade, or force change targets to comply with their goals. The main part of this chapter therefore deals with four comprehensive methodologies that can bring different stakeholders together and make them partners in change. Consecutively, we discuss survey feedback, large group methodologies, process management, and third party intervention. The chapter ends with conclusions and we discuss implications for academics, consultants, and managers who design and guide change processes in organizations.
The change capacity of organizations: General assessment and five configurations (2001)
Een Engelse bewerking van het artikel in M&O uit 2001. De bewerking is verschenen in een special issue over organisatieverandering van een gerenommeerd internationaal tijdschrift.
Bennebroek Gravenhorst, K.M., Werkman, R.A., & Boonstra, J.J. (2003). The change capacity of organisations: General assesment and interpreting five configurations. Applied Psychology: An International Review, 52, 83-105.
Realizing major organisational change and innovation is a complex process and many organisations do not obtain the outcomes they desire. The purpose of this study is to investigate which factors hinder or contribute to far–reaching change. These factors are sought in characteristics of organisations, and in the design and management of change processes. Altogether, we evaluate 16 aspects when assessing the change capacity of organisations. In addition, we explore underlying patterns in the change capacity of organisations. General results suggest that the change capacity of organisations is neither low nor high. This is counterintuitive and opposite to what we know about differences between changing organisations. Additional cluster analyses revealed a limited number of configurations in the change capacity of organisations. Five configurations show distinct patterns in factors that frustrate or contribute to change. We interpreted the configurations as the innovative organisation, the longing organisation, the organisation with aged technology, the organisation with a clumsy change approach, and the cynical organisation. The configurations demonstrate that focusing on multiple aspects of organisations and change processes is important to fully comprehend what hinders and helps organisations change. Furthermore, results from this study suggest that a sense of urgency is not needed for change to take place, that resistance to change is related to the management of the change process, that each conflguration requires speciflc interventions, and that configurations may be related to organisational variables as sector and size.
Vraag de gratis brochure aan
en lees meer over o.a. Een mogelijke invulling van de aanpak, De temperatuurmeting, Het strategieweb, Open dialoog of juist een gericht gesprek over de uitkomsten en Een indicatie van de begeleidingskosten.
